2008年10月15日，中国联合网络通信有限公司在北京挂牌成立，原中国联通与原中国网通正式开始融合。
众所周知，作为两家大型国有通信企业，由两家合并为一家并不是一件很容易的事，固定资产和营业场所好合并，人员岗位斟酌协调后也可以解决，但最关键、也是最难的要数两家不同文化的员工怎样重新组合在一起，高效工作，实现1+1＞2。各自不同的文化理念、工作习惯、思维模式等会发生碰撞，这往往决定着“新联通”能否在最短时间内高效运作，实现“抱团打天下”。
统一思想，才能统一行为。作为具有多年企业文化和团队建设培训经验的高级培训讲师和管理者，我想从以下几方面就企业重组变革时期对企业文化和团队建设谈几点想法：
适应重组首先要思维转型
思维决定一切，想法决定活法。中国有句俗话，叫“江山易改，秉性难移。”企业变革，首先要改变员工的思维意识，特别是要根据不同年龄阶段员工的心理特征来调整他们对新事物的接受程度和融入程度，忘记过去，重新开始。
我所在的中国联通内蒙古免渡河分公司有很多二十出头的年轻员工。他们生在80后、个性很强，在工作中容易冲动，特别是团队意识薄弱。当今时代，有个性不是坏事，要在工作中充分发挥他们的独有作用，听取他们的想法，但同时也要考虑到他们过分的个性会影响团队的和谐。
年轻人有年轻人的特点和优势，他们接受新鲜事物的能力强。因此，企业变革对他们来说是件好事，可以强化他们的团队精神，为他们创造更多的机会，引导他们从思维到言行进行深层次的自我改变。对80后的年轻人来说，企业重组是他们人生道路上或者工作经历中所遇到的第一次重大变革，对其内心和人生观、价值观影响很大。企业领导要充分认识到这一点，对他们的工作要循序渐进，推心置腹，要让每个员工都认识到改变是为了自身发展。只有当所有员工都想主动自我改变的时候，一个新企业的变革才算成功。
与联通相比，原网通员工的平均年龄可能要稍微大一些，如何面对新企业，对这部分员工来说是一种挑战，更是一种自我变革。突破自我，实现自己的二次腾飞，是他们需要认真思考并积极行动的。
要树立明确的核心价值观
在企业变革重组期，明确目标特别重要。这在很大程度上可以稳定军心，让团队成员在短时间内消除不安定情绪，集中精力投入工作。企业领导在确定新的企业核心价值观时一定要采取征求意见的办法，让全体员工都参与公司核心价值观的确定，让他们的“心”尽快回到以往的工作状态。
在给诸多团队做培训的时候，我通过问卷调研和面对面沟通，甚至通过他们在培训现场的表情状态，就可以看到和感觉到当下很多员工都把工作的目的停留在了过日子的层面上，根本就没有与自己今后的人生发展相结合，他们日常工作的状态只是在按部就班地完成公司布置的工作，没有全身心地投入。工作一完事，他们的心思就回到家里、孩子和朋友身上，对如何改进工作、如何创新的思考根本就无从谈起。很多人没有明确的目标和人生追求，只是把工作看成维持生活的手段。平时如此，关键时刻更加盲目，有的员工甚至抱着无所谓的态度。我听到过这样的议论：“你选择去哪儿，电信还是新联通”？“哎，哪儿不都一样干活啊！”从这些言行就可以看出员工对工作的态度，而对待工作的态度正好决定他们的工作质量。
应该说，重组是个机会。企业的领导者正可以通过改变让员工树立起明确的核心价值观，并通过员工参与确立企业的核心价值观。事实上，对企业重组，很多员工的心态并不是很好，无论是2008年夏天去基层做团队训练，还是在日常管理中，我都明显地感受到了这一点。大家很盲目，不知今后何去何从？如何让他们对新的企业充满信心，如何使他们在新的企业中能够改变以往消极怠慢的精神状态是管理者的工作。领导者要去引导员工，激励他们勾勒自己美丽的梦想，为他们制定职业发展规划和晋升阶梯，细化企业发展目标，将企业核心价值观体现在实处并让员工感觉到。只要员工能切实体验到“只要你动一动，即会与众不同！”就会逐渐激发起他心中的梦想和追求！
发挥每一个团队成员的优势
面对企业的变化和重组，员工的第一直觉就是：我今后的工作会怎样？是不是还在现有岗位？这种担心和焦虑乃人之常情，是企业管理者重组后首先要回答的问题。我的想法是，参考员工以前所从事的岗位及其自身长项，妥善安排新工作。也只有这样，才会让员工安心做好新工作。
在很多外资企业里，公司总裁或董事长办公室的门都是敞开的，随时欢迎员工发表意见与想法。而在国企，大多数公司老总的办公室经常都是关着的，有的甚至是装着防盗门，安有门铃。其实，领导最需要倾听下面的想法，特别是在企业重组变革时。很多有能力的员工想主动与领导沟通，却打不通电话、找不到人，这让员工很失望。试想，没有激情和创新的工作，又有什么意义呢？重组后的新企业一定要有新面貌和新做法，否则，也是换汤不换药！简言之，理顺沟通渠道，尊重员工，重能力不重关系，充分了解员工特长，发挥员工优势，是新企业一把手需要认真思考和切实做到的。
我认为，重组后的新企业最好对员工做一个工作意向调查，让员工写出自己对今后工作的看法、岗位意向以及自己的优势和特长。因为只有充分了解员工需求，严格按照“员工第一”的原则，才会消除员工的不满情绪，充分调动他们的积极性，让新的企业焕发生机！
统一思想比业务培训更重要
网通和联通重组为一家，自然是要相互学习，特别是在技术业务上更需要取长补短。但比这更重要的，是团队凝聚力的提升。对于通信企业来说，团队精神和情感服务的培训要比业务技术培训更重要。不同背景的人走到一起，能否在工作中和谐共事，关键在于沟通，在于如何使原来从属于两个企业的人能够尽快从陌生到熟悉、到信任。因为只有在相互信任的团队里，大家才能工作愉快，而良好的工作氛围，才能给客户带来亲切的消费体验。
需要指出的是，原网通员工的平均年龄可能会比原联通员工的平均年龄高一些，不同年龄段的员工在思维模式上，肯定有所不同。要想让他们在重组的新联通中更快地融为一体，需要通过加强团队建设训练，使他们在丰富多彩的团队生活中尽快消除隔阂、高效协作。
让品牌在员工心里扎根
一个新的品牌要想得到消费者的认同，首先要让自己企业的员工喜爱，而员工喜爱的前提是对企业的满意度。企业有必要做一份员工满意度调查，包括他们对重组后调整的新工作岗位、薪酬待遇、工作环境等是否满意。重组的企业应该是向着更好的方向改变。如果员工在经历了企业的变革重组后没有感觉到比以前好，甚至还不如以前的话，可以说变革就是不成功的。员工不满意，就不会在工作中表现出最佳状态，只能是程序化地应付，更谈不上积极性与主动性。而员工的所有消极表现最终都会为消费者不满意埋下隐患，并在很大程度上影响品牌的市场发展。
让工作改变生活是当前每个员工择业时的愿望，而让工作成为每个员工的生活方式则应该成为企业管理者思考的内容。新品牌能带给员工什么样的新生活，让员工感受到什么新惊喜，员工就会把什么样的新生活与新惊喜，通过他们的工作传达给客户，企业品牌也就通过客户的新体验被确立起来。
改变，为了更好；重组，也为了更好。这是国家改革通信行业的目的和初衷，也是国人的期待，更是通信员工和家属的期盼。企业重组已经开始，成功与否的关键在于员工言行的尽快统一，而统一的前提是改变，改变的方式靠培训，培训要做到的是切实加强团队训练。领导者的任务就是要让新的企业文化、新的企业精神像血液一样，融入每一位员工的头脑和身体，使新联通充满活力，并尽快形成自己的强势品牌。
